1. Home
2. Blog
3. Wanneer zijn workshops Diversity & Inclusion of Psychological Safety een succes?

Wanneer zijn workshops Diversity & Inclusion of Psychological Safety een succes?

06/11/2024 - 09:37

In een tijd waarin organisaties zich steeds meer bewust worden van het belang van diversiteit, inclusie en psychologische veiligheid, nemen veel HR-afdelingen initiatieven om deze thema’s op de agenda te zetten. Workshops zijn vaak een eerste stap. Maar wat bepaalt het succes van deze workshops?

WAAROM INVESTEREN?

Wanneer ik in gesprek ga met medewerkers over de reden waarom hun organisatie investeert in diversiteit, inclusie en psychologische veiligheid krijg ik vaak antwoorden zoals:

• Divers klantenbestand: Onze klanten zijn divers, en het is belangrijk dat medewerkers een breed scala aan klanten begrijpen en dat klanten zich kunnen identificeren met ons bedrijf.
• War for talent: In een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om aantrekkelijk te zijn voor een brede groep talenten.
• Productiviteit en welzijn: Mensen die zich goed voelen op hun werk leveren betere prestaties.
• Loyaliteit en retentie: Goede relaties tussen collega's zorgen voor een lager personeelsverloop.
• Creativiteit en innovatie: Diversiteit binnen teams leidt tot meer verschillende invalshoeken en creatievere oplossingen
• Sterker besluitvormingsproces: Door het integreren van verschillende perspectieven leidt inclusie tot kwalitatief betere beslissingen en sterker resultaat
• Maatschappelijke verantwoordelijkheid: Bedrijven hebben een verantwoordelijkheid om inclusieve werkomgevingen te creëren.
• Imago en merkwaarde: Jongere generaties hechten steeds meer waarde aan hoe een organisatie zich profileert op het gebied van inclusie en duurzaamheid. Jongere generaties zijn de klanten en medewerkers van de toekomst.
• Imago: Soms wordt de investering gezien als louter window dressing.

WORKSHOPS

Een veelvoorkomend initiatief is het organiseren van workshops rond deze thema's, vaak getrokken door HR. In het ZigZag HR magazine stelt professor Frederik Anseel dat, hoewel er geen wetenschappelijk bewijs is voor de impact van dergelijke workshops, dit geen reden is om geen actie te ondernemen. Maar wanneer zijn workshops over diversiteit en psychologische veiligheid een succes?

Voor mij is een workshop geslaagd als volgende elementen aanwezig zijn:

1. Dieper begrip van inclusie: Deelnemers ontwikkelen een breder perspectief op inclusie, voorbij de vaak genoemde verschillen zoals gender, vermeende afkomst en leeftijd. Inclusie omvat daarnaast ook temperament, neurodiversiteit, verschillen tussen beroepen of vakdomeinen binnen de organisatie, ...
2. Ruimte voor verschillende meningen: Diverse meningen zijn uitgesproken en gehoord, ook de minder sociaal wenselijke meningen. Deze leiden vaak tot boeiende discussies en helpen deelnemers hun overtuigingen in vraag te stellen.
3. Bewustwording van bias: Tijdens de sessies benoemen medewerkers mogelijke vooroordelen en bias binnen de organisatie, zowel bewust als onbewust.
4. Inzicht in groepsdynamiek en macht: “Rangorde en verschil in impact zitten in elke groep” ontdekken deelnemers. Door dit bewustzijn kan een hogere “positie” bewust ingezet worden in het belang van de groep.
5. Praktisch oefenen met besluitvormingsmethoden: Leiders en teams oefenen met verschillende methoden om op een “slimme” manier wijze beslissingen te nemen.
6. Continu leren en groeien: Deelnemers zien in dat er op individueel, team- en organisatieniveau nog veel stappen gezet kunnen worden en zijn geïnspireerd door voorbeelden van mogelijke acties. Ze beseffen dat de workshop een eerste kleine stap is.

Als ik op het einde van een workshop vraag hoe ze de workshop hebben ervaren dan hoor ik zaken als:

• Ik zou nu anders antwoorden op de vragen die je stelde bij aanvang van de sessie. Ik kijk nu anders naar.
• Ik weet niet meer zo zeker dat ik zelf nooit discrimineer, het is nooit mijn bedoeling maar…
• Food for Thought
• Er zijn alvast een paar concrete zaken die ik meteen in mijn team wil uitproberen

En ik hoor ook regelmatig andere meningen of ik lees ze in “evaluatie documenten”:

• Is het niet allemaal wat overdreven?
• Het gaat toch om minderheden en uitzonderingen?
• We zijn een selectiekantoor dus onderscheid maken is ons vak, in functie van de wensen van onze klanten
• Moeten we de opleidingsgroep niet wat homogener samenstellen? (zie ook blog …)

En daar wil ik nu graag toe komen.

HOE EVALUEER JE ALS ORGANISATIE HET SUCCES VAN ZO’N WORKSHOPS?

Veel organisaties evalueren hun workshops met een standaardvragenlijst voor opleidingen, de zogenaamde "happy sheet". Hoewel dit inzicht kan geven in de directe tevredenheid, zijn er enkele kanttekeningen bij dit type evaluatie:

• Unanimiteit is niet het doel: Wanneer organisaties streven naar unaniem hoge scores, missen ze het punt van inclusiviteit en meerstemmigheid. Dit kan impliceren dat er geen ruimte is voor kritische of afwijkende meningen, wat juist contraproductief is in een workshops over inclusie of psychologische veiligheid.
• Meningen evolueren langzaam: Het veranderen van diepgewortelde opvattingen is een proces. Het meten van dit proces via een eenmalige evaluatie is beperkt. Bovendien zijn mensen vaak terughoudend om openlijk toe te geven dat hun mening in de loop van de tijd is veranderd. We zijn graag “consequent”.
• “Power is a blindspot”: Wie formeel of informeel meer invloed heeft binnen een groep, is zich vaak niet bewust van de impact van hun positie. Voor hen kan psychologische veiligheid minder belangrijk lijken, omdat ze zelf weinig barrières ervaren. Het is niet omdat je jezelf “veilig voelt” om je mening te geven, om je op een bepaalde manier te gedragen of te kleden, … dat iedereen in de groep dit zo ervaart Het perspectief van wie zich comfortabel voelt,beïnvloedt de groepsdynamiek en besluitvorming, wat weer van invloed kan zijn op de evaluatie van de workshop.
• Defensieve reacties: Het confronteren van deelnemers met hun eigen onbewuste vooroordelen of mogelijk discriminerend gedrag kan negatieve emoties oproepen, vooral als dit indruist tegen de bewuste waarden en intenties van deelnemers. Literatuur en ervaring toont dat deze emoties zich dan vaak uiten in verdedigend gedrag. Dit kan leiden tot minder hoge “scores” op de klassieke evaluatiedocumenten.

DIVERSITEIT EN INCLUSIE: EEN COMPLEX VRAAGSTUK

Diversiteit en inclusie gaan over fundamentele vragen zoals "Wie mag deelnemen?", "Wie heeft inspraak?" en "Wie bepaalt de norm?" Dit zijn complexe, maatschappelijke vraagstukken waar geen eenduidige antwoorden voor bestaan. Het idee dat er één oplossing is, gaat voorbij aan de realiteit dat elk bedrijf, elk team en elk mens hier zoekend is.

TOT SLOT

De aanleiding voor deze blog was de uitspraak van een fijne en competente contactpersoon van een mooi bedrijf met sterke doorleefde waarden. Ze zei me recent: “Vooraleer we verdere workshops inplannen over Psychologische Veiligheid, wacht ik de evaluaties af van de volgende sessie die we organiseren voor managers.”

Ik begrijp haar. Zij wil uiteraard iets organiseren waar (nagenoeg) iedereen enthousiast over is. Deze succeservaring heeft ze bij de meeste initiatieven die ze neemt. Vraag is waarop zij wordt geëvalueerd en beloond. En in welke mate dit realistisch of relevant is voor thema’s waar we collectief nog zoekend zijn.

Benieuwd naar jullie ervaringen en reflecties…

(Afbeelding via Midjourney)