1. Home
2. Boek reviews
3. In het hoofd van de leider. Achter de coulissen van het managementtheater.

In het hoofd van de leider. Achter de coulissen van het managementtheater.

03/04/2024 - 14:05

Achter de coulissen van het managementtheater.

Auteur: Bart Buyst

Het boek van Bart Buyst is een origineel boek. Het is niet het resultaat van een compilatie van bestaande modellen met een persoonlijk sausje, noch is het een tips-en-trics-boek. Het ontstond op basis van zijn reflecties en notities van wat hij observeerde in het werken met leiders en de interacties in directiekamers.

Een samenvatting maken van dit boek lijkt me niet zo’n meerwaarde omdat het boek een gedetailleerde inhoudstafel heeft. Ik kies ervoor om een aantal ideeën eruit te lichten:

Introspectie en reflectie

Meerdere keren wijst de auteur op het belang van introspectie en reflectie voor leiders. Niemand wordt als leider geboren. We worden gevormd door onze ouders, familie, leraars, … en levenservaringen.

Je eigen geschiedenis kennen is dan ook heel waardevol. Mensen reageren vaak niet (enkel) op wat er in het “hier en nu” gebeurt maar wel op de emoties en gedachten, die de situatie oproept uit je eigen verleden. Deze oude emoties en gedachten leiden niet altijd tot het meest functionele gedrag. De kennis van je geschiedenis helpt je om emotioneel intelligenter gedrag te stellen.

Naast het kennen van onze geschiedenis verwijst Bart Buyst ook naar het in kaart hebben van je intenties. Gedrag wordt immers gestuurd door onze bewuste en onbewuste intenties. Dat gedrag heeft impact op je omgeving. Door bewuster te worden van je intenties én van het effect van je gedrag op anderen kan je groeien als leider.

In de spiegel kijken

Goede leiders kunnen en durven in moeilijke situaties stilstaan bij vragen als: “Wat is mijn aandeel? Hoe heb ik bijgedragen aan het creëren van dit probleem?”

De auteur stelt: “Organisaties en teams waar introspectie wordt gecultiveerd, bouwen stapsgewijs aan een sociaal proces waarin gedragsverandering wordt aangemoedigd”. Hij raadt leiders ook aan om actief feedback te vragen aan anderen en niet te selectief zijn aan wie je feedback vraagt want je selectie zou wel eens net de rem kunnen zijn op je persoonlijke groei.

In een andere context in het boek geeft Bart Buyst aan dat een leider tot ontwikkeling brengen vooral het op gang brengen van een reflectieproces is.

Aan de top

Aan de top van organisaties komen mensen soms weg met gedrag dat elders in de organisatie nooit geduld zou worden. Dat kan een tirannieke autocratische stijl zijn of een belerende stijl of elke discussie willen winnen … Sommigen maken zelfs hun handelsmerk van hun fout gedrag. Ze zijn er trots op en schrijven hun successen toe aan dit ongepaste gedrag. Met alle kwalijke effecten voor de mensen in hun omgeving en risico’s voor de organisatie op middellange termijn.

Om het risico op zelfgenoegzaamheid te vermijden, is het belangrijk om tijdig oprechte feedback te geven, zeker ook aan senior managers.

“Het zijn gesprekken over de manier waarop een manager tewerk gaat, een gesprek over hoe hij met anderen samenwerkt, met hen in interactie gaat (verbaal en non-verbaal communiceert) en hoe hij anderen beïnvloedt (positief en negatief).”

Volgens de auteur worden dergelijke gesprekken dieper in organisaties wel gevoerd. Hoe hoger in de hiërarchie hoe vaker mensen “gespaard” blijven. Niemand lijkt het aan te durven om hen aan te spreken.

Waar loopt het dan mis?

Bart Buyst verwijst regelmatig naar het tekortschieten van commerciële headhuntingskantoren. Geestelijke gezondheid en psychologisch functioneren krijgen er te weinig aandacht. Ook het aftoetsen in welke mate de kandidaten een goed doordachte missie hebben, wat hen drijft om dergelijke verantwoordelijkheid te dragen en hiervoor veel te willen opofferen, worden te weinig grondig getoetst. Volgens de auteur hebben sterke leiders een missie, waarbij leiderschap slechts een middel is om uiting te geven aan een weloverwogen levensdoel.

Naast foute rekrutering worden er nog heel wat andere elementen besproken in het boek zoals leiders, die zich bij tegenwind te snel conformeren om hun positie niet in het gedrang te brengen. Of leiders, die ook al stroken hun waarden en principes niet met wat ze uitvoeren toch in de “gouden kooi” blijven zitten. Hun status, geld en imago houden hen gevangen.

Samenwerking tussen leiders

In alle teams duiken vroeg of laat belemmeringen op, storingen, inefficiënties. Dit komt zowel van individueel als van collectief gedrag. Leiders zouden getraind moeten worden op het herkennen van disfunctioneel gedrag in teams en het creëren van de openheid om het te bespreken.

Aan sterke teams bouwen is hard werk. Managers krijgen meestal een opdracht gelinkt aan een functionele activiteit, vaak in lijn met hun specialisme. Ze voelen zich dan erg verbonden met die opdracht, wat op zich uiteraard positief is. Tegelijk ligt het risico van silo-denken en silo-functioneren ook op de loer. Een CEO moet een team vormen waarvan de leden vakoverschrijdend kunnen denken. Iedereen denkt dan als het ware als CEO en in het belang van het hele bedrijf. Als één collega-manager een probleem heeft, wordt dit aangevoeld als een probleem van het hele team en is iedereen geïnteresseerd om mee te denken en bij te dragen aan de oplossing.

Optimale samenwerkingsverbanden creëren vraagt tijd maar ook bewustzijn van de CEO om dynamieken in het functioneren te zien en de ongewenste te kunnen ombuigen. Het betekent ook om afscheid te kunnen en te durven nemen van leden die zich niet verder willen ontwikkelen of zich verzetten tegen persoonlijke transformatie.

Relevantie

Dit is slechts een greep uit de vele waardevolle gedachten uit het boek.

Op de boekvoorstelling zei prof. dr. Peter Vlerick dat het geen academisch boek is. Dit klopt: het is een heel rijke verzameling van ervaringen en ideeën, die de auteur structureerde rond een 14-tal thema’s. Ook zonder bibliografie of voetnoten is duidelijk dat hij naast kennis van psychologie ook heel wat (geïnternaliseerde) kennis heeft van eigentijdse leiderschapsmodellen en taal. Bart Buyst schreef een doordacht genuanceerd en toch boeiend, vlot leesbaar werk.

Als experte in leiderschapsontwikkeling en executive (team-)coach vind ik het bijzonder fijn dat de auteur veel aandacht schenkt aan het belang van zelfkennis, reflectie en persoonlijke transformatie voor leiders en de waarde van échte teams aan de top van organisaties. Beide hebben grote impact op het (middel)lange termijn succes van mensen en organisaties.

Misschien een beetje voyeuristisch van mijn kant… maar ik hoopte hier en daar ook een anekdote of sprekend voorbeeld te lezen van één of andere uitschuiver of voorbeeldgedrag in een directiekamer. Vermoedelijk is het een bewuste keuze van de auteur om dit niet te doen.

Maar ook uit de gedepersonaliseerde beschrijvingen zal de lezer ongetwijfeld heel wat zaken herkennen, die hij/zij in organisaties al gezien heeft. Het boek is ook een mooie uitnodiging om stil te staan bij je eigen neigingen. We zijn allemaal mensen met onze kleinmenselijke kant. Als we eerlijk zijn met onszelf zullen we ook wel onze momenten hebben, waarop we ons niet op ons best laten zien of waar ons gedrag niet het beste in anderen naar boven haalt… Ook de reflectievragen aan het eind van het boek bieden mooie inspiratie voor reflectie.

Een aanrader dus…

Heeft u zin om met mij in gesprek te gaan over leadership en efficiënte teamwerking?
Neem vrijblijvend contact op.