1. Home
2. Boek reviews
3. 99 problemen en L & D is er (g)een van

99 problemen en L & D is er (g)een van

21/06/2021 - 00:00

Auteur: Mathias Vermeulen

De wegen van de auteur Mathias Vermeulen en die van mezelf kruisten al meerdere keren sinds ik werk als organisatie coach.

Om er eentje te noemen: we werkten samen met Jaan Couvreur en Mireille Bavré aan een interessant blended leertraject over Emotionele intelligentie voor Wolters Kluwer, waarbij verschillende classroom trainingsdagen werden gecombineerd met intens leren en uitwisselen op het leerplatform Curatr (2016).

Naast de belangstelling voor Leren en Ontwikkelen in organisaties, delen we nog onze basisopleiding. We zijn allebei gevormd tot historicus.
De professoren die hem inwijdden in bronanalyse en historische kritiek hebben hun werk goed gedaan. Met gedrevenheid en passie wijst Vermeulen in zijn boek regelmatig op het gebrek aan bewijs en onderzoek voor heel wat aannames, beweringen en hypes die zowel binnen organisaties bij Learning & Development specialisten leven als bij aanbieders van trainingen en leeroplossingen. Net zoals bepaalde fouten in geschiedenisboeken steeds weer van elkaar worden overgeschreven en daardoor bijna iedereen ze voor “waar” aanziet (zoals de typering van Jozef II als keizer-koster), zijn er ook heel wat beweringen over leren, die zo vaak circuleren, dat velen ervan uitgaan dat ze bewezen zijn. Wie ze niet kent, of er tegen zondigt, zou zich al bijna schamen.

"99 problemen en L&D is er (g)een van" bestaat uit 13 hoofdstukken, die samen 99 “gedachten” bundelen. (L&D staat voor Learning & Development).
Elk van die 99 ideeën beslaan meestal zo’n anderhalve pagina. Bij het boek hoort ook een website met opdrachten, die tot reflectie en toepassing uitnodigen.

In het bestek van deze recensie is het uiteraard niet haalbaar om een samenvatting te geven van die 99 ideeën. Daarom kies ik er een viertal.

Alles moet en kan digitaal

Hoewel ik Vermeulen associeer met digitale leertechnologie was ik blij verrast te lezen dat hij als digital believer niet gelooft dat de wereld van Learning & Development een 100% digitaal verhaal zal worden.

Hij argumenteert dat mensen van nature sociale wezens zijn en leren ook uit sociale interactie bestaat. Hoe sterk de technologie ook evolueert, ze zal nooit “het échte” vervangen. Net zoals een Zoompéro ook niet (helemaal) de belevenis van een echt aperitief met vrienden vervangt.

Hij besluit: “Onthoud vooral – tussen alle cowboyverhalen - de waarde van klassikaal leren is door Covid-19 niet verminderd, integendeel. Alleen hebben we hopelijk een momentum bereikt waarin technologie overal een voetje aan de grond gekregen heeft.”

Dit strookt ook met mijn ervaring. Hoewel ik intussen meer dan een jaar digitale opleidingen geef, heel wat technologie inzet om interactie, samen leren en reflecteren mogelijk te maken en daar heel wat positieve reacties op komen, kan ik me niet voorstellen dat dit voor elk onderwerp en voor elke doelgroep dé beste leeroplossing is. Ik ben wél dankbaar voor de kans om daarin op korte tijd zoveel ervaring in te mogen opbouwen zodat we – wanneer Covid-19 ons niet meer beperkt – we gezonde, efficiënte en effectieve keuzes en combinaties kunnen maken.

De lerende achter het stuur

Vermeulen doet die uitspraak af als een “holle marketingslogan”. Volgens hem moet er aan heel wat randvoorwaarden voldaan zijn vooraleer een medewerker in een organisatie zinvolle keuzes kan maken uit een overvolle catalogus aan klassikale en e-learning trainingen. Om er enkele te noemen: medewerkers moeten voldoende kennis hebben van hun job, weten wat het doel en de visie is van de organisatie en wat hun eigen plek hierin is.

“Dan en alleen dan kan je met de beschuldigende vinger wijzen naar de medewerker (die geen opleidingen volgt uit het aanbod)”.

Voor mij, als organisatie coach, die ook al 13 jaar training geeft in een aantal domeinen, is het vaak verrassend hoe heterogeen een groep deelnemers (van hetzelfde bedrijf) kan zijn.

Diversiteit kan uiteraard heel waardevol zijn. Maar… wanneer die diversiteit betekent dat de deelnemers heel uiteenlopende verwachtingen hebben van wat ze willen leren, erg verschillend zijn in hun voorkennis… draagt dit niet altijd bij tot de efficiëntie van leren. Zeker als u dit als trainer “ontdekt” bij de start. Of dat mensen eigenlijk dachten zich ingeschreven te hebben voor een opleiding met een andere focus…

Dit gebeurt ook soms als “de lerende aan het stuur zit”. En dan wordt er in een evaluatiedocument - dat de training (en de trainer) evalueert - gevraagd: “Kan u het geleerde toepassen in uw dagelijkse job?”. Benieuwd welke antwoorden er dan komen en welke conclusies er dan getrokken worden?

Om dit te vermijden geeft Vermeulen tips in de hoofdstukken: De wetenschap van het leren, Praktische frameworks, Het belang van een goede analyse, … Ik zelf ben als de trainer graag vooraf in contact met de deelnemers en doelgroep van een training, zo kunnen heel wat verrassingen vermeden worden.

Eat your own dogfood

Deze titel leidt een leuke anecdote in. De auteur vertelt dat hij een keynote zou geven aan L&D professionals. Als experiment stuurde hij 10-dagen voorafgaand aan de keynote een korte pre-work opdracht. Bij de start van zijn keynote vroeg hij hoeveel mensen die opdracht hadden uitgevoerd. Slechts een handvol van de aanwezigen hadden de tijd genomen om minstens 2 artikels te lezen of filmpjes te bekijken. De rest had de klassieke excuses: geen tijd, vergeten, andere prioriteiten. Dit experiment van Vermeulen gebeurde op het moment dat de hele L&D-wereld de mond vol had van “blended” learning en het belang van prework.

De auteur geeft nog andere voorbeelden waarbij hij aantoont dat we bij L&D met de beste bedoelingen de effectiviteit van leren voor anderen willen verhogen, inspelen op trends en veelbelovende hypes,… zonder ons af te vragen of we dit zelf graag zouden doen, of we dit zelf zouden waarderen als deelnemer, … Terwijl dit nu net makkelijk toegankelijke “wijsheid” is.

Laat me toe ook dit even te spiegelen aan mijn ervaring. Ik kan inderdaad ook heel wat voorbeelden noemen waarbij een opdrachtgever mij aanspoorde om deelnemers voorafgaand aan een opleiding een voorbereidende taak te geven en waarbij in de praktijk bleek dat slechts een minderheid van de deelnemers daar iets voor had gedaan.

En ik heb ook andere voorbeelden, waarbij 90% van de deelnemers consequent prework en tussentijdse opdrachten (tussen verschillende modules door) vervullen en er trots over vertellen tijdens de groepsmomenten.
Waar ligt het verschil? Hier zie ik een aantal kritische succesfactoren. Ik noem er alvast drie:

• Wat, door wie en hoe wordt over het leertraject en het bijhorend werk buiten de sessies gecommuniceerd?
• Wat is het gevolg van wel of niet vervulde opdrachten voor de deelnemer en het al dan niet (verder) volgen van de opleiding?
• Welke signalen krijgen de deelnemers over het belang van hun opleiding? Zijn de signalen van hun directe leidinggevende en/of collega’s congruent aan deze van L&D, de trainer, …

Uit het leven gegrepen

Vermeulen voert hier vier dialogen op die een L&D specialist kan hebben op korte tijd: met een vertegenwoordiger van het C-level, met een Manager, met een externe aanbieder van training en met een deelnemer. Die willen elk wel iets van hem/haar en denken allemaal kennis te hebben over het vakdomein van L&D.

De humor is present, de herkenbaarheid ook… Alle respect voor de L&D-professional om zich een visie te vormen en op koers te blijven tussen deze stakeholders en hun respectievelijke verwachtingen.

Laat u niet in de doeken doen ...

Tot hier de greep uit 99 ideeën. Een leuk hoofdstuk in het boek is ook: “Kleine ideeën met grote impact”. En voor wie op zoek is welke technologie een meerwaarde kan betekenen, vindt zijn gading is het hoofdstuk “Technologie en leren”.

De persoonlijke en humoristische stijl van de auteur leest als een trein. En let op! De meeslepende stijl zou er wel eens kunnen voor zorgen dat u uw eigen kritische blik op de beweringen van Vermeulen verliest. De auteur is belezen en verwijst naar wie hem inspireerde. Daarnaast is zijn visie ook gebouwd op zijn ervaring en zijn – zoals hij het charmant noemt – GBV (Gezond BoerenVerstand).

Daarbij gaat hij soms wel heel kort door de bocht en mist, naar mijn smaak en ervaring, hier en daar wat nuance. Zijn GBV is uiteraard ook niet onweerlegbaar bewezen… Is dat erg? Neen! Vermeulen zoekt bewust de controverse op en nodigt uit tot discussie en reflectie. Dat heeft hij TOP gedaan.

Heeft u zin om met mij in gesprek te gaan over mijn ervaring met leren en ontwikkelen, meer bepaald in de domeinen van teams, leiderschap, change of coaching?
Neem vrijblijvend contact op.