1. Home
2. Blog
3. Teambuilding of Teamcoaching? Hoe maakt u de juiste keuze?

Teambuilding of Teamcoaching? Hoe maakt u de juiste keuze?

08/10/2021 - 16:18

In heel wat organisaties lijkt het belang van performant teamwork herontdekt te worden naar aanleiding van vele maanden thuiswerk. Veel medewerkers en leidinggevenden hebben de voorbije 16 maanden iets gemist.

In mijn vele contacten met teams en managers hoorde en hoor ik zo vaak het verlangen om met het hele team terug écht samen te komen. Er wordt dan wel eens gedroomd om samen iets avontuurlijks te doen, terug te connecteren tijdens een bowling of etentje, samen te reflecteren over de toekomst, nieuwe afspraken te maken.

Soms valt ook het woord Teambuilding.
​Dit woord kan veel ladingen dekken. Er zijn veel mogelijke invullingen.

Vraagt u zich af wat een goede keuze voor uw team (of voor de teams die u ondersteunt) is?

Dan hoop ik dat deze blog u helpt om een onderbouwde beslissing te nemen.

Teambuilding

Teambuilding kunnen we heel algemeen omschrijven als een activiteit waarbij het contact tussen de teamleden centraal staat en waarbij het doel is dat de relaties versterken. Men gaat er vanuit dat deze activiteit zal bijdragen aan het groepsgevoel en een positieve sfeer op de werkvloer. Sommigen koppelen daar ook de verwachting aan dat dit de effectiviteit en de productiviteit van het team ten goede komt.

Onder deze heel brede omschrijving kunnen heel uiteenlopende activiteiten vallen.

Enkele voorbeelden: een etentje, een avondje bowlen, een zoektocht, een escape room, … Maar ook uitdagende opdrachten in de natuur (zoals een dropping, vlotten of bruggen bouwen, rots beklimmen, kunsttentoonstelling opzetten, … ) waarbij samenwerking, rolverdeling, strategie, planning en vindingrijkheid nodig zijn, horen onder de categorie teambuilding.

Voordelen van een teambuilding zijn: er ontstaat een ontspannen sfeer, collega’s leren elkaar beter kennen of ontdekken een andere kant of andere kwaliteiten van elkaar. Het kan bijdragen aan het gevoel van verbondenheid met elkaar en organisatie.

De beperking van teambuilding is dat het niet noodzakelijk zo is dat als je als team een toffe activiteit doet - die helemaal los van het werk staat - de eventuele ergernissen en onbegrip tijdens het samenwerken in de werkcontext opgelost zijn. Het is niet omdat je een collega waardeert omdat hij goed kan planlezen, een expert is in hout sjorren of er de sfeer kan inhouden, dat u diezelfde personen ook op de werkvloer als een betrouwbare expert ervaart, die u hulpvaardig verder helpen.

Zoals u in de voorbeelden kon lezen, varieert de aangeboden inhoud van volledige vrijblijvendheid (bij een etentje, wandeling of bowlingavond kiezen de teamleden waarover ze praten en met wie) tot een meer doelgerichte activiteit die bepaalde vaardigheden en gerichte interactie vereisen (zoals bij het realiseren van een bouwopdracht of tentoonstelling).

Soms wordt de opdracht afgesloten met een drink of etentje en is de dag afgerond. Soms is er een observator aanwezig, die de dynamiek waarneemt en het team achteraf iets kan vertellen over rollen, communicatie, samenwerking, agility, creativiteit, …

In mijn ervaring kan de diepgang en de kwaliteit van de debriefing sterk verschillen.
Interessant is dat bij een debriefing het team ook uitgedaagd wordt om het geobserveerde gedrag en de onderlinge dynamieken die opdoken tijdens de challenge te vergelijken met deze op de werkvloer.

Sommige teambuilding facilitatoren zijn ervan overtuigd dat hoe teamleden functioneren bij het bouwen van een vlot een vrij exacte kopie is van hoe de teamleden functioneren op de werkvloer.

Zelf durf ik dat betwijfelen, zowel vanuit mijn ervaring als teamcoach àls vanuit mijn ervaring als deelnemer.

Motivatie en leiderschap van een teamlid kan immers verschillend zijn voor het bouwen van een vlot dan voor bijvoorbeeld het realiseren van business development in de IT Consulting organisatie. Verschil in motivatie en leiderschap van een individueel teamlid zal tot een verschillende vorm van actie en reactie leiden met de andere teamleden.

Toch vind ik het gesprek met het team over de vergelijking van wat er tijdens de challenge gebeurde en wat zij op de werkvloer daarvan wel of niet herkennen heel waardevol. Om dit goed te doen, moet de begeleider beschikken over een aantal Teamcoaching vaardigheden.

En daarmee belanden we in een andere optie om te investeren in uw team(s)...

Teamcoaching

Teamcoaching kan - opnieuw heel breed - gedefinieerd worden als een begeleidingsvorm waarbij een teamcoach een team ondersteunt in zijn ontwikkeling.

Meer specifiek kan dit gaan over:

• het scherp stellen en aligneren van be-doel-ing van het team
• strategische keuzes en prioriteiten (opnieuw) bepalen
• afspraken over rollen
• oplossen van conflicten
• omgaan met verandering
• proactief interageren als team met de context (andere teams, klanten, concurrentie), …

Er zijn verschillende stromingen en aanpakken om aan Teamcoaching te doen:

• Focus op relaties of Focus op Resultaat
• Focus op individuen of Focus op het team als geheel.

In dat laatste geval - het team als geheel - wordt het team gezien als een een levend organisme, dat:

• een verleden, heden en toekomst heeft,
• een eigen stemming heeft,
• in interactie staat met zijn omgeving (andere teams, organisatie, sector, klanten, …).

De teamcoaching heeft dan als doel dit levend organisme te coachen en te ondersteunen in haar succesvolle ontplooiing naar een duurzaam hoog performant team.

Daarbij wordt zowel op de zichtbare, tastbare elementen (bovenstroom) als op de minder tastbare elementen (onderstroom) gewerkt. Deze benadering is de benadering van waaruit ik teamcoaching doe. Voor wie houdt van wat vakjarjon, deze benadering kan u systemisch en transformationeel noemen.

Enkele voordelen van Teamcoaching

• Er wordt gewerkt met waar het team écht mee bezig is. Dit wordt als relevant en productief ervaren
• De teamcoach werkt op diepere lagen van het teamgebeuren. Wat opgelost wordt op de diepere lagen, is effectief opgelost.
• Teamleden doen inzichten op m.b.t. de patronen en het functioneren van hun team. Ze worden ondersteund om samen bewust de samenwerking en de doelstellingen te creëren die zij wensen.
• Door te focussen op “Wat de teamleden samen creëren”, ontstaat er veiligheid om iets te benoemen. Het is niet de schuld van persoon X of Y.
• Aangeboorde onderwerpen worden bepaald op basis van de info die uit het team komt (maatwerk).
• De kennis die teamleden opdoen over samenwerking en "wat normaal is, wat nu eenmaal gebeurt als mensen in groep zijn”, kunnen zij ook toepassen in andere (project-)teams professioneel en privé.

De beperking van Teamcoaching

Je kan als coach enkel werken met wat het team toelaat… Als het team niet klaar is om open te zijn, als het team te getraumatiseerd is om aan de toekomst te kunnen denken, als het team niet bereid is om te groeien als team, … bots je als teamcoach op grenzen en zal dit voelbaar en frustrerend zijn voor het team. Dit betekent niet dat er geen groei mogelijk is via teamcoaching maar het proces zal meer tijd (en budget) vragen.

Teamdagen

Of doen we toch maar een teamdag met Insights, MBTI, Strengthsfinder of Reiss Motivation Profile©?

Ik ga hier geen vergelijking maken tussen deze tools, noch de al dan niet wetenschappelijkheid van de verschillende instrumenten behandelen.

Teamdagen met dergelijke tools zijn interventies waarbij enerzijds zelfkennis i.v.m. eigen voorkeuren van denken en handelen centraal staat en anderzijds het ontdekken van de voorkeuren van andere teamleden wordt bevorderd met als doel onderling begrip, respect en empathie te vergroten.

Enkele voordelen van teamtoepassingen van tools:

• Verschillen worden op een positieve, niet-bedreigende manier benaderd,
• Gebeurt vaak in een ontspannen sfeer met ludieke oefeningen. Deelnemers vinden dit meestal heel herkenbaar en leuk.
• Team krijgt een gedeelde woordenschat.
• De inzichten m.b.t. verschillende persoonlijkheden kunnen ook buiten het team nuttig zijn. (in andere professionele samenwerkingen en privé)

Beperkingen van teamtoepassingen van tools:

• Werken rond stijlen en voorkeuren in denken en communiceren raakt slechts één bron van potentieel conflict aan nl. individuele verschillen in stijl. In veel teams zijn er andere bronnen van wrijving (of potentieel tot groei) zoals verschil in visie over strategie, prioriteiten, waardering, taakverdeling, omgaan met verandering, … Dat wordt niet opgelost door deze interventie.
• Een aantal tools kunnen de indruk geven dat ze mensen vast zetten in een hokje. Of teamleden doen dit zelf zonder nuance of zonder oog voor wat hun collega’s naast hun "basiskleur" of “type” nog allemaal doen. Dit gaat in tegen het idee van rolfluïditeit en tegen een growth mindset
• Meerdere tools (Insights, MBTI, DISC) worden door de huidige wetenschap in vraag gesteld. Dit kan potentieel een negatieve impact hebben op de beleving.

Combinaties

Uiteraard kunnen ook zinvolle combinaties van teamactiviteiten georganiseerd worden, waarbij de voordelen van de verschillende opties gerealiseerd worden.

Enkele vragen die u zich kan stellen vooraleer een keuze te maken, opgedeeld in twee rubrieken:

Wat is de aanleiding om "iets" te doen met uw team?

• Is het een gewoonte om op regelmatige basis iets te doen? Een kwestie van onderhoud, blijvend investeren in goed teamwork of een ambitie van “Good to Great”?
• Van wie komt het idee? Wie voelt het belang? Wie voelt de nood?
• Is er een specifieke aanleiding? Voorbeelden van aanleidingen:
  • Resultaten worden niet of onvoldoende behaald
  • Teamleden missen steun aan elkaar
  • Teamleden hebben oordelen over elkaar (vb. bijdrage, verdeling werkdruk, gestelde prioriteiten, …)
  • Nieuw samengesteld team
  • Openlijk of sluimerend conflict
  • Noodzakelijke veranderingen blijken niet te lukken
  • Houdt de aanleiding verband met de impact van veranderende werkomstandigheden gelinkt aan Covid-19? Is er de behoefte om opnieuw te connecteren, te aligneren of zijn er verschillende meningen over hoe vaak de teamleden elkaar fysiek willen ontmoeten?
• Welke ervaringen heeft het team al? Waarop willen we verder bouwen (of niet)?

Wat willen we als resultaat?

• Wie bepaalt het gewenste resultaat? (team, teamleiding, hoger management, HR?)
• Welke interventie sluit het best aan bij het doel?
• Wie kan ons daarbij helpen?
• Hoe is zijn/haar aanpak, methode, (jaren) ervaring, vorming van de facilitator?
• Hoe zullen we ervoor zorgen dat dit gebeuren een blijvende impact heeft?

Heel wat stof tot nadenken om van uw team dat droomteam te maken.

Heeft deze blog u geïnspireerd en kan u wel wat hulp gebruiken om de juiste teambegeleiding te bepalen?
Ik hoor het graag wanneer u hier eens vrijblijvend van gedachten wil over wisselen. Neem hier contact met me op.